有幸认识一位郑州社会工作行业的泰斗人物，也是河南省一所一流院校社工专业的知名教授，偶然翻看到其微信名称“老社工”。我略想了一下，那位老师今年60有余，从事社会工作近半生，从目前社工平均从业年龄来看确实够“老”的了。

联想到前几天看到的一篇网络文章，我国每年因为火灾牺牲的消防员有很多，而绝大多数平均年龄很低，其中有一个因素是，我国的消防员实行的是兵役制，新兵还没积累够经验或者刚积累够经验，该退役了，一线服役的绝大多数都是新兵。反观一部分西方国家，消防员是高度职业化，好多消防员50多岁还在一线，和医生、会计这种职业一样越老越吃香。职业的发展规划体系及社会保障机制非常稳定成熟了，让一批具有丰富工作经验的消防员都能够非常稳定的留在本行业内，直到退休，并且通过以老带新，培养出更多的消防人才，形成一个人才积累的良性循环。

再去看“老社工”三个字，不免有一些感慨。纵观郑州社会工作圈里的的同工绝大多数都是90后甚至95后，不是刚踏入社工行业不久，就是刚踏入职场不久，除了社会工作相关专业毕业的专才以外，其他的从业者在社会工作方面的从业经验几乎为零。更可怕的是有些人入职之后还没有理解什么是社会工作就流失掉了，有些人工作了一年半载也悄然离去了，机构也因此白白付出了大量的培训成本，宝贵的社工经验也没得传承。除了一腔社工热情，剩下的就是一张张青涩的面庞及对自己职业规划的茫然。

当然老社工的内涵不仅仅体现在从业年龄方面，它只是其中一个因素，它的老也指从业年限的“古老”、专业素养的老成、工作经验的老道等等。这中间除了正常的优胜劣汰以外，可以通过什么机制解决上述问题那？参照我所在机构的一些好的做法，有几点不成熟的见解。

1. 社工机构在建构机构社工工作文化的同时，同时也需要注重社工职业化打造，重视社工职业成长规划

虽然社工机构在组织文化上与企业还是有很大的不同，但是机构人力资源及行政部门在职业制度搭建方面个人认为还要要向企业学习，毕竟社工是一门专业助人的“职业”，强调社工职业性，社工要变成“社会人”，不能让这个职业“高高在上”，在空中悬着。制作较高水平的职业工装（正装），注重职业培训（职业化礼仪、职业化话术等），积极组织职业交流学习，研究科学合理的社工职业化管理制度，从而最终提升社工职业获得感。

2. 社工机构的“留人之道”也和职业化打造密不可分

机构的人事部门工作方向非常重要。决不能陷入走一批来一批，把社工变成快消品的漩涡。如何让一批又一批新社工变成老社工，让一大批成长出来的老社工带领新社工。这就需要人事部门建立科学有效的人才培育及保障机制，公平公正的KPI考核，做好留人通道。个人认为社工行业有时候去“按资排辈”没有错，“剩者为王”也没有错。

3. 公益情怀之下，社工要面临生存的现实

结合社工职业化建设，要想做大做强，机构在设置社工薪资标准及待遇成长方面要不遗余力，要从长远出发，要结合生活实际。对新社工有激励，对老社工有回报。让新社工有职业奔头，让老社工持续充满职业激情。切忌用企业文化去抵偿薪资不足，久而久之，机构文化压倒了职业文化，机构为社工画饼充饥，社工又必须面对生活现实，无助之后只能选择放弃。

4. 建立社工专业对口就业通道

一定与相关院校社会工作专业形成战略合作关系。让社工专业的毕业生在学校就知道未来这条社会工作路怎么走，而不是还没毕业就觉着社工工作这条路不好走，通过道听途说成了坐井观天。机构要经常走进学校，搞搞社工职业宣讲普及社工职业化知识，让社工行业在社会环境中有一个广泛认真，促进行业良好发展。

5. 不将就，不放弃

不要说所有人都适合做社工。不适合做社工的人我也见过很多，机构要有“慧眼机制”。每个人都是一颗钻石，只是看你放在什么位置。不适合的人，机构要学会不放弃。不是不放弃继续走社工这条路，而是不放弃社会责任，指导其走更合适的路。

希望通过健全社工职业化机制，提升社工职业化水平，达到社工对职业的获得感的不断提高，不断让新社工成为老社工，让老社工传帮带，让社工行业良性发展。